İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre düzenlenen, çalışan ve işveren arasında iş anlaşmasına dayalı olarak kurulan, işçinin taahhüt ettiği işi yapmayı, işverenin de bu yapılan işe karşılık belli miktarda ücret ödemeyi taahhüt ettiğinin düzenlendiği sözleşmedir.
Gerek iş sözleşmesi ile gerek de personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklikler meydana gelebilmektedir. İşveren, sahip olduğu yönetim hakkı kapsamında çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapabilir. Ancak bunun yapılabilmesi birtakım şartlara bağlanmıştır.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması hususu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde hüküm altına alınmıştır. Anılan maddeye göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesinin şartları şu şekilde sıralanabilir:
Yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Ancak işçinin kabulüne bağlanma hususu, işçinin keyfi olarak kabul ve reddine yol açacak şekilde yorumlanamayacaktır. Eğer ki işçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse bu durumda işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Böyle bir fesih gerçekleşmediği sürece, iş ilişkisi değişiklik olmadan mevcut koşullarda devam eder.
Çalışma koşullarında işçi lehine değişiklik yapılması kural olarak esaslı değişiklik olarak kabul edilmemektedir. Ancak işçinin ücretinde artış getiren veya üst ünvanı içeren iş değişikliği her zaman işçinin lehine olmayabilir. Bu durum çalışma sürelerinin artmasına sebebiyet veriyorsa, işçinin daha fazla sorumluluk üstlenmesini gerektiriyorsa esaslı değişiklik söz konusu olabilir.
İş Kanunu madde 22 uyarınca; çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçi aleyhine yapıldığı durumlarda söz konusu değişikliğin geçerli nedene dayalı olarak gerçekleştirildiğinin ispatı işverene aittir.
Ancak bazı hallerde işçinin aleyhine olduğu düşünülen bir değişiklik, sağlanan bazı karşılıklar ve ikame değerler ile dengeleniyor olabilir. Bu durumda esaslı değişiklik olmadığı kabul edilecektir. İşyerinde ulaşım amaçlı servis hizmetinin kaldırılarak yerine ulaşım bedelinin nakit olarak ödenmesi bu duruma örnek gösterilebilir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurlarında değişiklik, esaslı değişikliktir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları; işçinin işgörme borcu ve işverenin ücret ödeme borcudur. İşin nerede ve ne zaman görüleceği, çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ücret eklentileri, ara dinlenmeler, evlenme, doğum ve ölüm yardımları, özel sağlık sigortası ve bireysel emeklilik sistemi primleri de çalışma koşullarına dahildir.
Toplu iş sözleşmesi ile belirlenen çalışma koşulları ancak toplu iş sözleşmesi taraflarınca kararlaştırılarak değiştirilebileceğinden toplu iş sözleşmeleri uygulamarı esaslı değişiklik kapsamına girmemektedir.
İş Kanunu’nun 22. Maddesi esaslı değişiklikler için getirilmiştir. İş koşullarının esaslı şekilde değiştiği anlamına gelmeyen ve işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kalan değişiklikler İş Kanunu madde 22 kapsamında değerlendirilemez. İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde kalan değişikliklere tezgah değişikliği, oda değişikliği gibi haller örnek verilebilir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması halinde İş Kanunu’nun 24. Maddesinin 2. Fıkrasının f bendinde yer alan “çalışma şartlarının uygulanmaması” gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
Bu durumda iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatı alamasa da kıdem tazminatına hak kazanacaktır. (Bkz: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2359 E., 2018/1832 K. Sayılı kararı)
Ayrıca iş sözleşmelerinde, işçinin görev tanımı ve çalışma koşulları detaylı olarak düzenlenmemektedir. Bu durumda çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik meydana geldiği hususunu ispat yükü işçidedir. (Bkz: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/9152 E. 2019/20191 K. Sayılı kararı)
İşveren tarafından yapılan esaslı değişiklik halinde, işçi tarafından iş akdinin haklı nedenle fesih edilmesi ve dava açılması mümkündür.
Çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerle ilgili çıkan ihtilaflarda görevli mahkeme iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir.
Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.
Buna karşılık tüm sürecin alanında uzman bir avukat aracılığı ile takip edilmesi, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu düşünülen durumun somut özelliklerine, kanuna ve Yargıtay içtihatlarına göre esaslı değişiklik sayılıp sayılmayacağı değerlendirilmelidir.