Gelişmekte olan teknoloji ile birlikte masa başı yapılabilen işlerde uzaktan çalışma gittikçe yaygınlaşmaktadır. Ayrıca tüm dünyayı etkisi altına Koronavirüs salgını ile birlikte uzaktan/evden çalışma konsepti daha çok popülerlik kazanmıştır. Bu yazıda uzaktan çalışma, iş hukuku anlamında Türk Hukuku ve çeşitli ülke uygulamaları açısından incelenecektir.
Uzaktan Çalışmanın Tanımı ve Yasal Düzenlemeleri:
Uzaktan çalışma (tele çalışma/evden çalışma) ulusal mevzuatlarda ve uluslararası belgelerde farklı tanımlamalara ve düzenlemelere tabi tutulmuştur.
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 177 Sayılı Evde Çalışma Sözleşmesi’nde evden çalışma şu şekilde tanımlanmıştır:
“Madde 1
Bu Sözleşmenin amaçları için:
(a) Evde çalışma, evde çalışan olarak nitelendirilecek bir kişi tarafından,
(i) İşverenin işyeri dışında kalan kişinin kendi evi veya kendi belirlediği diğer yerlerde;
(ii) Ücret karşılığı;
(iii) Kullanılan malzeme, materyal veya kullanılan diğer araçları kimin sağladığından bağımsız olarak işveren tarafından belirlenen bir ürün veya hizmetin üretilmesi işidir.”
Avrupa Çerçeve Antlaşması’nda ise şöyle tanımlanmıştır:
“bir iş ilişkisi veya iş sözleşmesi çerçevesinde işverene ait işyerinde de gerçekleştirilmesi mümkün olan bir işin, bilgi teknolojileri kullanılarak ve düzenli biçimde işverene ait işyeri dışında yerine getirildiği iş organizasyonu”
Ülkemiz (Türkiye), bu sözleşmelerin her ikisine de taraf değildir. Ancak iç hukukumuzda yapılan düzenlemelerde bu sözleşmelerden etkilenildiğini söylemek yanlış olmayacaktır.
Türk Hukuku’nda Uzaktan Çalışmanın Yasal Düzenlemeleri:
Türk Hukuku’nda uzaktan çalışma, İş Kanunu’nda değişiklik yapılmadan önce 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda evde hizmet sözleşmesi başlığı altındaki hükümler kapsamında değerlendirilmiştir. Bu başlık altında yer alan sözleşmelerin İş Kanunu’na tabi olacağı ifade edilmiştir.
Evde hizmet sözleşmesi Borçlar Kanunu 461. Maddede şu şekilde tanımlanmıştır:
“Evde hizmet sözleşmesi, işverenin verdiği işi, işçinin kendi evinde veya belirleyeceği başka bir yerde, bizzat veya aile bireyleriyle birlikte bir ücret karşılığında görmeyi üstlendiği sözleşmedir.”
2016 yılında İş Kanunu’nda yapılan değişiklik ile uzaktan çalışma kavramı eklenmiştir. Buna ilişkin İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 4. Fıkrası şu şekildedir:
“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”
İş Kanunu’na 2016 yılında getirilen bu düzenleme, hem özel hüküm olması hem de sonraki tarihli olması nedeniyle Borçlar Kanunu’na göre öncelikli uygulanacaktır.
Uzaktan çalışma ilişkisine yalnızca İş Kanunu’nun 14. Maddesinde yer alan düzenlemeler değil, İş Kanunu’nda yer alan ve iş ilişkisini ilgilendiren (yıllık izin, ihbar ve kıdem tazminatı, hafta tatili ücreti vb.) düzenlemeler de uygulanabilir oldukları ölçüde uygulanacaktır. İş Kanunu’nda düzenleme bulunmayan hallerde Türk Borçlar Kanunu hükümlerine başvurulacaktır.
Bir Çalışma Hangi Hallerde “Uzaktan Çalışma” Sayılabilir?
Uzaktan çalışma iki başlık altında incelenebilir:

1. Evden Çalışma: Teknolojik aletlerin kullanılmadığı geleneksel anlamda evden çalışmadır.
2. Tele Çalışma: Teknolojik alet kullanımının yoğun olduğu çalışmadır.
   Bu yazımız kapsamında düzenlemeler sadece “tele çalışma” kapsamında incelenecektir.
   Tele Çalışmanın Unsurları Nelerdir?

• Organizasyon unsuru
• Mesafe unsuru
• Teknoloji unsuru
  Organizasyon Unsuru: İş görme ediminin yerine getirilmesi süreçlerinin düzenlenmesidir.
  Mesafe Unsuru: İş görme ediminin uzaktan yerine getirilmesidir.
  Teknoloji Unsuru: İş görme ediminin teknoloji aracılığıyla yerine getirilmesidir.
  Ayrıca bu unsurlara ek olarak Avrupa Çerçeve Antlaşması ve doktrinde;
• Gönüllülük
• Düzenlilik
• Süreklilik
  Unsurları da kabul görmektedir.
  Çalışan Uzaktan Çalışmayı Reddedebilir Mi?
  Uluslararası sözleşmelerde ve birçok ülke hukukunda uzaktan çalışmanın gönüllülük esasına dayandığını kabul edilmektedir.
  Bizim hukukumuzda İş Kanunu’nun 22. Maddesinin 2. Fıkrasında yer alan ve tarafların aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceğine ilişkin hüküm ile de paralellik taşımaktadır.
  İşverenin tek taraflı olarak uzaktan çalışmaya geçilmesi yönünde karar alması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilir. İş Kanunu’nun 22. Maddesi gereğince işveren bu şekilde bir düzenlemeyi ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu halde değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu halde de feshin son çare olması ilkesi ve feshin geçerli bir nedene dayanması gözetilmelidir.

Uzaktan Çalışmada İşyeri Kavramı
İşyeri kavramı mevzuatta, mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile çalışanın birlikte örgütlendiği, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler ile dinlenme, çocuk, emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçları da içeren organizasyon olarak tanımlanmıştır.
Ancak uzaktan çalışma ilişkisi söz konusu olduğunda, çalışanlar iş görme edini işyeri dışında (genellikle evde) yerine getirmektedir. Çalışanın evi bu anlamda işyeri sayılabilir mi?
Özel hayatın gizliliği, konut dokunulmazlığı gibi ilkeler uyarınca, evden çalışma yapan kişinin evinin denetlenemeyeceğini söyleyebiliriz. Bu nedenlerle çalışanın uzaktan ve evden çalışıyor olması, evin işyeri olduğu anlamına gelmez.
Uzaktan Çalışmada Ücret
Çalışanlar arasındaki eşit işlem ilkesi gereği, uzaktan çalışan kişiye işyerinde çalışan işçilere nazaran daha farklı bir ücret politikası uygulanamayacaktır. İşyeri çalışma saatleri ve saatlik ücret aynı şekilde uygulanmaya devam edilmelidir.
Uzaktan Çalışmada Yemek Ücreti
Çalışanlara yemek yardımı yapılması, işveren tarafından yapılan yan ödemelerden biridir. İşveren işyerindeki çalışma saatleri içerisinde çalışanların yemek ödemelerini kendisi karşılamakta ise aynı durum evden çalışma için de geçerliliğini koruyacaktır. Eğer işyerinde yemek ödemesi değil de doğrudan yemek veriliyor ise, bu yemeğin karşılığı olarak belirlenecek ücret çalışanlara evden çalışma döneminde verilmelidir.
Şayet ki evden çalışma nedeniyle çalışana yemek ücreti verilmesi uygulamasından vazgeçilmek isteniliyorsa, işveren iş sözleşmesinin esaslı unsurlarında değişikliğe gitmelidir. Bu durumda da çalışanın/çalışanların yazılı rızasını almak zorundadır. Rıza alınmadığı takdirde işverenin hukuki sorumluluğu gündeme gelecektir.
Uzaktan Çalışmada Mesai Saatleri ve Fazla Çalışma
Uzaktan çalışma halinde, çalışan sürekli olarak işyerinde bulunmadığından işverenin denetimi ve gözetimi altında değildir. Bu nedenle çalışanın mesai saatlerine riayet edip etmediğinin tespiti daha zordur. Ancak teknolojik gelişmeler ile birlikte bu bir nebze daha denetlenebilir hale gelmiştir. (Örn: Bazı uygulamalar ile çalışanın çevrimiçi ve çevrimdışı olmasına göre bilgisayar başında olup olmadığı kontrol edilebilmektedir.)
Fazla mesainin ispatı yönünde de çeşitli sıkıntılar yaşanabilmektedir. Fazla mesai ancak online programlar aracılığıyla çalışanları denetleyen işyerlerinde mümkün olabilmektedir. Bu programlarda çevrimiçi olma süresi, çalışma süresinin aşılıp aşılmadığı yönünden ispat vasıtası olarak kullanılabilecektir. Ancak bu tarz uygulamaların kullanılmadığı işyerleri için ne yazık ki fazla mesainin ispatlanması neredeyse imkansızdır. Bir ihtimal, e-posta, telefon veya farklı iletişim kanallarının denetlenmesi sonucunda fazla mesai iddiasının ispatlanması mümkün olabilecektir.
SONUÇ
Uzaktan çalışma 06.05.2016 tarihli 6715 sayılı kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklikler sonrasında düzenleme alanı bulmuş olsa da Koronavirüs salgını sonrası dünyada ve ülkemizde oldukça yaygınlaşmış ve önem kazanmıştır. Henüz güncel olarak uzaktan çalışma ile ilgili yönetmelik düzenlenmediği de göz önünde alındığında, uzaktan çalışmaya geçileceğinde iş sözleşmesine ek protokoller ile uzaktan çalışmanın şartlarını belirlemekte fayda vardır.